Gerade für schwer zu besetzende Profile setzen Unternehmen auf Active Sourcing, um ihren Personalbedarf zu decken. Doch eine direkte Kandidatenansprache bedeutet nicht, dass Sie in sozialen Medien, in Business-Netzwerken, Foren und Communities einfach mit der Tür ins Haus fallen können. Wer mit austauschbaren Stellenanzeigen und aufpolierten Image-Filmchen penetriert, schreckt Kandidaten eher ab, als ihr Interesse zu wecken. Zielführendes Active Sourcing erfordert ein durchdachtes, planvolles Vorgehen. Zumal Sie zum Großteil Arbeitnehmer ansprechen, die einen Jobwechsel bislang noch gar nicht in Erwägung ziehen. Hier sind individuelle Strategien gefragt, die aus passiven Talenten potentielle Bewerber machen.
Die gewissenhafte Auseinandersetzung mit der Zielgruppe ist im Active Sourcing erfolgsentscheidend. Nur so finden Sie raus, über welche Kanäle Sie kommunizieren müssen. Auch die Motivation der Kandidaten ist – je nach Berufsbild, Branche oder Berufserfahrung – sehr unterschiedlich. Während die einen primär nach einer gewissen Planungssicherheit streben, begeistern Sie andere wiederum mit flexiblen und vielfältigen Karrieremodellen. Am Ende aktivieren Sie den Kandidaten nur, wenn es Ihnen gelingt, individuelle Lösungen und Perspektiven zu bieten.
Der Auswahlprozess bei Führungskräften kann um ein Vielfaches schwieriger sein als bei anderen Arbeitnehmern. Sie müssen besonders gut auf ihre Eignung und Passung für das Unternehmen geprüft werden, haben im Gegenzug aber auch hohe und sehr konkrete Erwartungen an den Arbeitgeber. Auch ihnen ist der Cultural Fit wichtig. Führungskräften sollten Sie interessante Karriereperspektiven bieten, mit weitreichender Eigenverantwortung und Handlungsspielräumen. Außerdem erwarten sie absolute Professionalität und Diskretion, auch im Recruiting. Achten Sie daher auf ein reibungsloses, zügiges Bewerbungsverfahren.
Eine übersichtliche Stellenausschreibung mit relevanten Inhalten und Vorteilen auf einen Blick – so wecken Sie das Interesse eines ITlers. Sparen Sie sich blumige Unternehmensportraits und kommen Sie schnell zum Punkt. Stellen Sie sicher, dass Rückfragen fundiert beantworten werden können, z.B. von einem speziellen Tech-Recruiter.
IT-Experten interessiert vor allem der Tech Stack des Unternehmens. Sie wünschen sich Flexibilität, um eigene Projekte umzusetzen und Möglichkeiten zur Weiterbildung. Großen Wert legen Sie auf ein gutes Arbeitsklima im passenden Team. Den Ausschlag zur Bewerbung geben oft Empfehlungen oder gute Arbeitgeberbewertungen.
Fachkräfte im Finanz- und Rechnungswesen und im Controlling arbeiten mit Disziplin und einer Hingabe an Zahlen und Pläne. Karrieren im Finanzbereich verlaufen meist nach einem klassischen Muster, das Gehalt ist dabei ein vordergründiger Motivator. Das heißt aber nicht, dass Finanzexperten still vor sich hin rechnende Eigenbrötler sind. Neben attraktiven Aufstiegschancen können Sie Talente aus diesem Bereich durchaus mit einer möglichst vielfältigen und abwechslungsreichen Tätigkeit, flexiblen Arbeitszeiten – gerne auch aus dem Home-Office – und einer angenehmen Arbeitsatmosphäre in einem sympathischen Team begeistern.
Allein mit einem Spitzengehalt lassen sich Spitzenkräfte im Vertrieb nicht mehr ins Unternehmen locken. Hier sollten Sie auch mit einer ausgewogenen Work-Life-Balance punkten können. Firmenwagen, technisches Equipment und eine smarte Infrastruktur unterstützen das Work-from-Anywhere. Außerdem erwarten die Vertriebsmitarbeiter eine Unternehmensphilosophie und -kultur, die zu ihren eigenen Werten und Überzeugungen passt. Das Employer Branding sollte daher eine hohe Anziehungskraft haben. Die offene Wertschätzung der Mitarbeiter im Unternehmen, die Weiterbildungschancen und ein starker Teamgeist innerhalb der Belegschaft sind ihnen ebenfalls wichtig.