Gleich und gleich gesellt sich gern. Das ist nicht nur eine sprichwörtliche Weisheit, sondern in sozialpsychologischen Studien längst belegte Tatsache. Deshalb treffen wir uns in unserer Freizeit mit Gleichgesinnten in Sportvereinen, gehen mit Waldi in die Hundeschule oder büffeln abends im VHS-Kurs gemeinsam Italienisch. Aus demselben Grund treten wir Facebook-Gruppen bei, deren Mitglieder die gleichen Interessen oder Werte teilen und suchen das perfekte Match auf Dating-Plattformen. Je mehr uns mit einer Person verbindet, umso angenehmer ist ihre Gesellschaft. Eine Erkenntnis, die auch für das Recruiting wichtig ist, unterstreicht sie doch die Bedeutung des Cultural Fit für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer.
Passt der Bewerber zur eigenen Unternehmenskultur, vertritt er dieselben Werte und pflegt eine Arbeitsweise, die sich mit den Abläufen im Unternehmen deckt, dann steigen für das Unternehmen nicht nur die Chancen, diesen Kandidaten für sich zu gewinnen. Selbiger wird sich auch schnell und unkompliziert an seinem neuen Arbeitsplatz einleben. Im Idealfall kann er bereits nach kürzester Zeit sein volles Leistungspotenzial ausschöpfen und ist darüber hinaus fachlich und persönlich eine Bereicherung für sein Team. Cultural Fit ist also wichtig für eine angenehme und damit produktive Unternehmenskultur.
Dass die eigenen Mitarbeiter in der Regel ein gutes Näschen dafür haben, ob ein Kandidat in die Mannschaft passt oder nicht, ist kein Geheimnis. Wenn es um die Besetzung einer Vakanz in der eigenen Abteilung geht, können sie den Cultural Fit oft besser beurteilen als der Personaler. Diese Fähigkeit rückt Mitarbeiterempfehlungen in den Fokus der Recruiter. Referral-Programme haben sich mittlerweile in vielen Unternehmen bewährt. Sind Stellen im Unternehmen neu zu besetzen, werden Mitarbeiter ermutigt, dafür geeignete Kandidaten aus ihrem persönlichen Netzwerk zu empfehlen und so die Personalsuche effektiv zu unterstützen.
Trotzdem wird hier noch viel Potenzial verschenkt. Denn Cultural Fit ist nicht zwangsläufig nur dann wertvoll, wenn gerade eine passende Vakanz zur Hand ist. „Eigentlich würdest Du so gut zu uns passen, aber leider ist gerade keine Stelle frei.“ Das mag kein optimales Timing sein, an der Tatsache, dass die Empfehlung des Mitarbeiters vielleicht schon in naher Zukunft ein idealer Neuzugang wäre, ändert es nichts. So bleibt dieser jedoch vom Recruiter unentdeckt und mit jeder offenen Stelle beginnt die Suche von vorn. Warum forcieren viele Unternehmen also Mitarbeiterempfehlungen nur dann, wenn freie Stellen zu besetzen sind?
Smarter wäre es, jemanden nicht nur auf eine konkrete Stellenausschreibung empfehlen zu können, sondern auch eine Empfehlung für eine Person auszusprechen, die man als besonders qualifiziert und zum Unternehmen passend empfindet – unabhängig von aktuellen Vakanzen. Wenn wir unsere Empfehlungen also nicht mehr auf den „richtigen Zeitpunkt“ reduzieren, lassen sich langfristig noch mehr „richtige Talente“ schneller finden. Denn neben passgenauen Talenten bringen Mitarbeiterempfehlungen eine ganze Reihe weiterer Vorteile mit sich, auf die Unternehmen nicht leichtfertig verzichten sollten. Die Time to Hire verkürzt sich erheblich, wodurch der gesamte Recruiting-Prozess beschleunigt wird. Das spart Kosten. Auch verhalten sich Mitarbeiter, die über persönliche Empfehlungen eingestellt wurden, oft loyaler gegenüber ihrem Arbeitgeber als andere Kandidaten. In der Folge sinkt die Fluktuation. Empfehlungsprogramme motivieren zudem die eigenen Mitarbeiter, als Markenbotschafter für den Arbeitgeber aktiv zu werden.
Erste Unternehmen generieren bereits erfolgreich Talent Pools mit „Second-Best“-Kandidaten aus Interviews, vielversprechenden Kontakten diverser Recruiting-Events und dem einen oder anderen Initiativ-Bewerber. Mit den Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter sind Unternehmen in der Lage, ihre Talent Pools deutlich zügiger auszubauen und im Bedarfsfall auf eine breite Basis bereits durch den „Mitarbeiter-Filter“ vorselektierter Kandidaten zurückzugreifen.
Der Aufbau von Talent Pools mit „Cultural Fit Garantie“ setzt natürlich voraus, dass Mitarbeiter schnell und einfach Empfehlungen ohne Bezug zu einer konkreten Stelle aussprechen können. Startet ein Mitarbeiter den Talentry Smart Referral Assistant, so bietet dieser beispielsweise gleich zu Beginn beide Empfehlungs-Varianten an und fragt den Mitarbeiter ob er einen Kandidaten für eine konkrete Stelle oder ohne Stelle empfehlen möchte. Für den Recruiter sind diese „Empfehlungen ohne Stelle“ in einem separaten und einfach durchsuchbaren Talent Pool gesammelt.