Second-Best-Kandidaten bringen alles mit

Second place is the first loser! – Das mag für GNTM und den Bachelor gelten, aber ganz sicher nicht für den Auswahlprozess. Wer hier auf Platz zwei landet, bringt in der Regel das geforderte Gesamtpaket für die ausgeschriebene Stelle mit. Denn Second-Best-Kandidaten werden erst zum Schluss gekürt – genauso wie die Gewinner. Sie haben vom Bewerbungsschreiben bis hin zum Job-Interview oder Assessment Center überzeugt und jede Hürde im Reruiting-Prozess mit Bravour gemeistert. Fachlich top, mit der nötigen Expertise und den gewünschten Soft Skills sind sie ebenso geeignet, die ihnen zugedachte Rolle auszuüben, wie eine Zweitbesetzung in der Oper.
Und dennoch: Eine Kleinigkeit, eine Nuance ist am Ende ausschlaggebend, um nicht als Sieger und mit Arbeitsvertrag in der Tasche von der Bühne zu gehen. Vielleicht ist der Gehaltswunsch etwas zu hoch oder der mögliche Arbeitsbeginn etwas zu spät. Aber nicht einmal das muss der Grund sein. Wenn es keine triftigen Argumente gibt, wird die Entscheidung zwischen Best und Second Best eben nur „aus dem Bauch“ getroffen.

Wertvolle Kontakte für künftige Einstellungen

Damit ist klar: Second Best Kandidaten sind alles andere als zweite Wahl. Diese Talente sind viel zu wertvoll, um sie nach dem Bewerbungsprozess einfach ziehen zu lassen – vor allem, wenn es sich um Profile handelt, die im Unternehmen häufiger besetzt werden, oder wenn sich die Nummer eins als falsche Wahl entpuppt. Immerhin scheitern statistisch gesehen 25 Prozent der Arbeitsverhältnisse noch in der Probezeit. Fängt das Recruiting an dieser Stelle wieder bei null an, wurde völlig umsonst in die Besetzung investiert. Dabei könnte man sich die erneute Suche sparen, denn geeignete Kandidaten waren ja längst gefunden. Nur hat man sie mit dem Prädikat „Second Best“ ziehen lassen und den Kontakt abgebrochen.

Positive Candidate Experience DSGVO-konform fortsetzen

Und selbst wenn sich die Unterlagen des Second-Best-Talents noch irgendwo finden lassen, ist nicht garantiert, dass dieses sich nach einer Standardabsage erneut für das Unternehmen erwärmen kann. Eine positive Candidate Experience trotz Absage und darüber hinaus ist notwendig, um als Arbeitgeber seine Chancen auf eine zweite oder gar dritte Chance zu wahren. Das beginnt damit, dass man die Erlaubnis einholt, die Kandidatendaten in einem Talentpool zu speichern und auch weiterhin in Kontakt zu bleiben. Das ist nicht nur höflich, das ist auch aus Datenschutzgründen zwingend nötig. Persönliche Daten müssen nämlich rechtmäßig beschafft und dürfen nur mit Erlaubnis behalten werden. Diese Erlaubnis muss allerdings regelmäßig erneuert werden. Hier zahlt sich mit zunehmender Fülle im Talentpool ein automatisiertes Einwilligungsmanagement aus. Der Zeitpunkt zur Erneuerung der Erlaubnis sollte dabei individuell festgelegt werden können und der aktuelle Einwilligungsstatus für jeden Recruiter ersichtlich sein. So garantieren Sie eine DSGVO-konforme Beziehungspflege.

Systematische Beziehungspflege über den Talentpool

Damit Second-Best-Kandidaten irgendwann zur ersten Wahl werden, muss aber auch in die Beziehungspflege investiert werden. Klopft der Recruiter nämlich erst nach Jahren wieder beim ehemaligen Bewerber an, hat dieser das Unternehmen womöglich gar nicht mehr auf dem Radar und seine Fühler längst in Richtung anderer Arbeitgeber ausgestreckt. Auch hier kann ein Talentpool die Arbeit enorm erleichtern. Darüber hinaus ist es natürlich von Vorteil, dass Second-Bests keine Unbekannten mehr sind. Die im Verlauf des Einstellungsprozess gesammelten Informationen ermöglichen eine Beziehungspflege auf persönlicher Ebene, mit individualisierten, spannenden Inhalten und Kampagnen. Der Talentpool bietet die notwendige Struktur, um die Leads systematisch zu erfassen, zu organisieren und mit zielgerichteten Kampagnen auch weiterhin für das Unternehmen zu begeistern.

Talente schneller finden und mobilisieren 

Die Kontaktpflege dient nicht nur dazu, Second-Best-Kandidaten bei Laune zu halten. Durch den fortwährenden Austausch und die regelmäßige Aktualisierung der persönlichen Daten bzw. die Profilpflege zum Beispiel im Rahmen einer Talent Community sammelt das Unternehmen alle entscheidungsrelevanten Informationen im Talentpool. Auf diese Weise ist es allen Personalentscheidern im Unternehmen möglich, auf dieselben Daten zurückzugreifen und sie nach den jeweiligen Anforderungen zu filtern. Bei Bedarf können Talente so viel schneller gefunden und mobilisiert werden, als es der lineare Recruiting Funnel ermöglicht. Mit einer Schnittstelle zum Bewerbermanagementsystem verkürzt sich die Time-to-Hire signifikant, das Recruiting wird schneller und flexibler, während sich die Kosten verringern. Eine sinnvolle Strategie, um Talente systematisch zu binden und sich als Arbeitgeber auf einem hart umkämpften Personalmarkt zu behaupten.