High Volume Recruiting: Wie man Massenzielgruppen effizient bei Laune hält

High Volume Recruiter gesucht, aber reicht das aus?

Im September letzten Jahres, bei einem Besuch seiner damals noch imaginären Gigafactory nahe Berlin warb Elon Musk persönlich und sogar auf Deutsch um Mitarbeiter. Etwa 12.000 werden benötigt, damit ab Juli 2021 jährlich 500.000 Elektro-Autos aus den gigantischen Werkshallen rollen können. „Mitarbeiter für Einstellungen in ‚hohem Volumen‘ gesucht“ titelte das hauseigene Teslamag und informierte zugleich, dass man im Rahmen der Einstellungsoffensive dringend auch High Volume-Recruiter benötige.

Nun ist die Erstbe“mannung“ der Tesla Gigafactory nicht unbedingt ein Beispiel für klassisches High Volume Recruiting und spätestens bei einem wiederkehrenden Personalbedarf braucht es mehr als einen auf Akkord geschulten Recruiter, um als Unternehmen effizient und flexibel auf Engpässe reagieren zu können. Bei unserem Partner Promerit, einem mehrfach ausgezeichneten Beratungsunternehmen für Transformation und People Management, setzt man daher auf die gewinnbringende Kombination aus durchdachter Strategie und leistungsfähiger CRM-Plattform, wenn es um High Volume Recruiting geht.

High Volume ist keine Frage der Bewerberzahl

Doch was ist überhaupt „High Volume“? Mit der Menge an Bewerbungen habe das erst einmal nichts zu tun, sagt Michael Eger, Partner bei Promerit. Er definiert den Begriff aus einer anderen Perspektive. „Von High Volume Recruiting spricht man primär bei einer sehr hohen Anzahl an standardisierten Vakanzen. Vor allem, wenn diese Bedarfe periodisch wiederkehren.“ Während es bei einer Bewerberflut entscheidend sei, über das Applicant Tracking System (ATS) eine saubere Prozessabbildung mit idealen Filterfunktionen zu gewährleisten, um schlussendlich die Nadel im Heuhaufen zu finden, stelle High Volume Recruiting das Unternehmen vor andere Herausforderungen. Hier gelte es, meist kurzfristig und für einen begrenzten Zeitraum viele Stellen zu besetzen.

Der Klassiker: 43.000 saisonale Kurierfahrer in der Logistikbranche

In der Regel handelt es sich um ähnliche, eher einfache Profile. Beispiele gibt es vor allem in der Logistikbranche, in der Gastronomie, im Einzelhandel, im Tourismus oder auch im Veranstaltungssektor. Allein die vier größten Paket- und Lieferdienste in Deutschland und der Versandhandel Amazon beschäftigten im vergangenen Jahr 43.000 zusätzliche Kurierfahrer als saisonale und Teilzeit-Arbeitskräfte, um dem erhöhten Bestellaufkommen, bedingt durch Lockdown und Weihnachtsgeschäft, Herr zu werden. Ein sehr hoher, temporärer Bedarf, der sich in bestimmten Abständen wiederholt – das zeichnet High Volume Recruiting aus. Und es offenbart zugleich die Grenzen linearer Recruiting-Prozesse. Stellen Sie sich vor, Sie müssten ein Vielfaches an Kandidaten adressieren, Bewerbungen sichten, Interviews führen – um innerhalb weniger Wochen 10.000 Aushilfskräfte für einen begrenzten Zeitraum einzustellen. Aufwand und Nutzen stünden vermutlich in keinem gesunden Verhältnis.

Lineares Recruiting für Massenzielgruppen? Keine gute Idee

„Reden wir von echtem Contingent Recruiting, reicht das klassische ATS nicht mehr aus“, so Michael Eger. „Unternehmen brauchen darüber hinaus einen aktiven Pool an geeigneten Kandidaten, die sie beim nächsten Bedarfsschwung automatisiert anschreiben und fragen können, ob sie wieder für sie arbeiten wollen.“ Das macht Relationship Management in seinen Augen unverzichtbar für ein zielführendes High Volume Recruiting, denn es setzt voraus, dass die Kandidatenprofile auch in inaktiven Zeiten gepflegt werden und ihre Daten aktuell sind. Neben den Kontaktinformationen und der generellen Verfügbarkeit, z.B. während der Semesterferien, betrifft das auch Muss-Kriterien wie Führerschein, Fitness oder Sprachkenntnisse. „Gerade bei einem großen Datenbestand, der ja insbesondere für das High Volume Recruiting essentiell ist, ist dann eine einfache Betreuungslogik von Vorteil. In diesen Dimensionen lässt sich die Kontaktpflege nicht mehr eins zu ein abbilden. Wir reden hier von eins zu zehntausend und das gelingt nur über eine leistungsfähige CRM-Plattform.“

Ein erfolgreiches CRM braucht eine durchdachte Strategie

Aber auch ein Talentpool, über den große Zielgruppen verwaltet und zum richtigen Zeitpunkt massenhaft kontaktiert werden können, ist nur so gut, wie die Strategie, mit der er genutzt wird. „Wen suche ich überhaupt? Die konzeptionelle Frage nach den Zielgruppen ist die Basis des Recruitings. Deshalb ist es so wichtig, die eigene Zielgruppenlandkarte einmal sauber zu zeichnen“, empfiehlt Eger. „In welchen Bereichen spreche ich Massenzielgruppen an, wo die Standard- und wo Active-Sourcing-Kandidaten, die einen höheren Recruiting-Aufwand benötigen? Viele Unternehmen scheitern bereits an diesem grundlegenden Prozess, dabei ist er für die strategische Personalplanung enorm wichtig.“

Eine Zielgruppenanalyse ist zwingend, um die passende Recruiting-Strategie zu entwerfen. Auch beim High Volume Recruiting muss sich das Unternehmen Gedanken machen, wie eine Massenzielgruppe mit überschaubarem Aufwand bei Laune gehalten werden kann. Regelmäßige Aktualisierungszyklen, in denen z.B. nachgefragt wird, ob die E-Mail-Adresse noch aktuell ist und ob der Kandidat weiterhin im Pool bleiben möchte, können ebenso der Kontaktpflege dienen wie der Aufbau einer Community. Michael Eger rät zudem: „Schaffen Sie einen Mehrwert für die Zielgruppe, zum Beispiel indem Sie Gutscheine versenden, die Mitarbeiterzeitung weiterleiten oder zum Geburtstag gratulieren. Über eine CRM-Plattform wie Talentry lassen sich solche Maßnahmen hervorragend abbilden, automatisieren und auch auswerten.“ So könne man die Strategie bei Bedarf anpassen und mit dieser als Fahrplan das volle Potential des Talentpools für das High Volume Recruiting nutzen.

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