Win-win-win dank Mitarbeiterempfehlungen

In den meisten Unternehmen gehören Empfehlungen aus den eigenen Reihen längst zur gängigen Praxis, um neue Mitarbeiter zu finden. Immerhin erreichen Arbeitgeber durch diesen Recruiting-Kanal allein über die sozialen Netzwerke nur eines Mitarbeiters im Durchschnitt 341 potentielle Kandidaten. Und nicht nur das kostenlose Active Sourcing macht digitale Mitarbeiterempfehlungen so attraktiv für das Recruiting. Personaler schätzen auch den Cultural Fit und die Loyalität, die empfohlenen neuen Mitarbeiter oft mitbringen. Die eigenen Mitarbeiter kennen oft die passenden Kandidaten. Diese wiederum sind dankbar über Empfehlungen und vertrauen eher einem wohlwollenden Vorschlag aus dem eigenen Freundes- und Bekanntenkreis als den marketingbunten Lockungen eines Unternehmens. Wird der Empfehlende am Ende zudem für seine Bemühungen belohnt, haben alle etwas davon.

Die Must-Haves eines leistungsfähigen Mitarbeiterempfehlungsprogramms

Die vielen Vorteile eines leistungsfähigen Mitarbeiterempfehlungsprogramms sind den meisten Arbeitgebern inzwischen bekannt. Schließlich gelten sie eigenen Umfragen zufolge in jedem zweiten Unternehmen bereits als der beste Recruiting-Kanal. Um das zu erreichen, braucht es allerdings etwas mehr als einen gut bestückten Prämienshop und Bewerbungslinks, die in sozialen Medien (z. B. LinkedIn) geteilt oder per E-Mail verschickt werden können. Sinnvolle Analysefunktionen zur Erfolgskontrolle sind ebenso wichtig, wie die Interaktion des Systems mit allen relevanten Social-Media-Plattformen, seine intuitive Bedienbarkeit und die direkte Anbindung an das Bewerbermanagementsystem.

Es gibt allerdings drei kritische Erfolgsfaktoren, die Unternehmen bei der Einführung eines Empfehlungsprogramms nicht immer auf der Agenda haben:

📱#1 Mobile Access für hohe Teilnahmequote 

Damit auch möglichst viele am Empfehlungsprogramm partizipieren, muss ein reibungsloser Informationsfluss sichergestellt werden, der die strukturellen Begebenheiten im Unternehmen berücksichtigt. Nicht immer sitzen die Mitarbeiter an einem Schreibtisch und haben per Computer Zugriff auf Stellenanzeigen, Social Media Posts, den Prämienshop oder wichtige interne Nachrichten. Blue Collar Worker sind zum Beispiel primär über ihr Smartphone zu erreichen. Für sie ist eine stabile mobile App Voraussetzung, um sich als Markenbotschafter für den Arbeitgeber zu engagieren bzw. am Empfehlungsprogramm teilzunehmen. Gelingt dies, wird nebenbei auch noch das Employer Branding gestärkt.

In diesem Zusammenhang sei auch auf die besondere Bedeutung der internen Kommunikation im Rahmen des Empfehlungsprogramms hingewiesen, denn das Commitment der Mitarbeiter ist erfolgsentscheidend. Führungskräfte müssen zudem als „interne Promoter“ aktiviert werden. Auch hier kommt es darauf an, alle Player über die richtigen Kanäle zu erreichen, um sie zu motivieren – sei es nun über eine App, per E-Mail oder im Intranet. 

🏅#2 Sicheres und kontrollierbares Prämiensystem

Erfolgsprämien sind das Salz in der Empfehlungssuppe. Vor allem, wenn über ein digitales Punktesystem auch Zwischenziele, wie das Teilen von Stellen oder das Empfehlen von Kandidaten, belohnt werden können. Viele Arbeitgeber fürchten jedoch den Missbrauch des Gamification-Programms durch einige schwarze Schafe unter den Mitarbeitern und damit einhergehend eine Kostenexplosion aufgrund des unkontrollierten Einlösens von Prämien. Hier ist es ratsam, auf Systeme zu setzen, die mit einem automatischen Kontrollmechanismus wie Fraud Prevention ausgerüstet sind und darüber hinaus noch die Möglichkeit bieten, individuelle Punktelimits festzulegen. Ein kontrollierbares digitales Prämiensystem garantiert zu jeder Zeit die volle Kostenkontrolle und verhindert Missbrauch.

📣#3 Strategische Talentpools für Initiativempfehlungen

Empfehlungen können auf unterschiedliche Art und Weise erfolgen und nicht immer wird ihr Potenzial vollständig gehoben. Neben den beiden Klassikern – der Mitarbeiter leitet eine Stellenausschreibung weiter an sein Netzwerk oder empfiehlt eine Person für die Besetzung einer offenen Stelle – fallen Initiativempfehlungen häufig durchs Raster. Mitarbeiter sollten aber ermutigt werden, auch unabhängig von einer offenen Stelle Empfehlungen abzugeben, wenn sie überzeugt sind, dass Kandidaten gut in das Unternehmen passen. Auch wenn es aktuell keine passenden Stellen für sie gibt, können ihre fachlichen Qualifikationen zu einem späteren Zeitpunkt interessant werden. Haben Recruiter dann die Möglichkeit, auf einen gut gefüllten Talent Pool mit Cultural-Fit-Garantie zurückzugreifen, beschleunigt das den Recruiting-Prozess enorm und sorgt für eine hervorragende Candidate Experience.