Active Search oder Active Sourcing?

Man kann einen Kandidaten aktiv suchen oder ihn aktiv finden. Letzteres dürften Unternehmen zweifellos bevorzugen. Active Sourcing also nur mit der aktiven Suche nach geeigneten Talenten gleichzusetzen, reicht nicht ganz. Es geht auch um die richtige Quelle, „the source“. Recruiter sollten nicht nur wissen, wen sie suchen, sondern auch, wo dieser Jemand zu finden ist. Im Idealfall nämlich im eigenen Talentpool zusammen mit allen relevanten Informationen, die nötig sind, um den Kandidaten direkt anzusprechen und von einer Einstellung im Unternehmen zu überzeugen.

Strategie muss zur Zielgruppe passen

Aber der Reihe nach: Zunächst ist auch beim Active Sourcing die exakte Definition der Zielgruppe der erste Schritt zum Erfolg. „Geht es um die Personalgewinnung, spricht ein Unternehmen oft viele Zielgruppen gleichzeitig nach dem Gießkannenprinzip an. Vielen ist das gar nicht bewusst, doch das rächt sich spätestens, wenn Maßnahmen ins Leere laufen oder auf Dauer zu teuer sind“, weiß Michael Eger, Partner bei Mercer | Promerit, dem Beratungsunternehmen für Transformation und People Management. Um zeit- und kostenintensives Active Sourcing dennoch effizient zu betreiben, muss HR wissen, für welche Zielgruppe diese Strategie die richtige ist. Sonst investiert das Unternehmen zum Beispiel bei der Suche nach einem Marketing Assistenten in teure Active–Sourcing-Aktivitäten, obwohl der passende Kandidat schneller und günstiger über die Stellenanzeige auf einem Jobportal gefunden worden wäre.

Kritische Zielgruppen benötigen One–to–One-Recruiting

„In einem Unternehmen mit einer breiten Streuung von Zielgruppe resultieren häufig ca. 30 Prozent der Neueinstellungen aus Massenzielgruppen, 50 Prozent aus Standardzielgruppen und etwa 20 Prozent der Besetzungen erfolgen in kritischen Zielgruppen, in denen das Active Sourcing voll zum Tragen kommt“, schätzt Michael Eger. Denn während bei Massen- und Standardzielgruppen die Kommunikation weitestgehend automatisiert (One–to–Many bzw. One–to–Few) abläuft, erfordern Spezialbesetzungen auch eine One–to–One–Spezialbehandlung. Dabei geht es in der Regel um Talente, die nur schwer zu finden und zu überzeugen sind, wie etwa Ingenieure, Digitals oder erfahrene Führungskräfte. „Um erfolgreich rekrutieren zu können, müssen Unternehmen ihre Kandidatenzielgruppen genau kennen“, betont Eger.

Für Active Sourcing ist CRM unverzichtbar

Einen wirklichen Mehrwert bietet eine solche Zielgruppenlandkarte aber nur dann, wenn sich das Recruiting auch stringent daran ausrichten lässt. Das gelingt über ein CRM-System mit leistungsfähigem Talent-Pool und smarten Filterfunktionen, wie der Talent Relationship Platform (TRP) von Talentry. Ein CRM ermöglicht nicht nur die automatisierte Ansprache und Verwaltung großer Zielgruppen mit nicht selten tausenden von Kontakten. Für das One-to-One des Active Sourcing ist es schlichtweg unverzichtbar. In diesen engen Zielgruppen gibt es meist keine Bewerbungen. Hier müssen Netzwerke aktiv aufgebaut und sämtliche Kontaktpunkte gewissenhaft getrackt werden. So bleiben zum Beispiel Second-Best-Kandidaten aus früheren Bewerbungsrunden, aber auch vielversprechende Praktikanten und Absolventen in der unternehmenseigenen Talent-Pipeline.

Ohne konsequentes Kontaktmanagement verpufft jeder Aufwand

Recruiting-Prozesse verlaufen beim Active Sourcing häufig nicht linear. Meist sind nach der Erstansprache mehrere Kontakte über einen längeren Zeitraum nötig, bevor Kandidaten wirklich in einen Bewerbungsprozess eintreten. „Auch wenn ein grundsätzliches gegenseitiges Interesse besteht, können Zeitpunkt oder Jobprofil nicht ideal sein“, weiß Michael Eger. Ohne ein CRM würde der hohe Aufwand, der bis dahin in den Kontakt investiert wurde, einfach verpuffen. „Bin ich jedoch in der Lage, die Kommunikation und die Aktivitäten mit dem Kandidaten konsequent zu tracken, dann weiß ich auch genau, ob und wann ich mich wieder mit einem Angebot melden kann.“

Active Sourcing ist unternehmenseigenes Headhunting

„Active Sourcing ist vergleichbar mit der Arbeit eines Headhunters – nur eben intern“, erläutert der Personalexperte. „Dessen wichtigste Ressource ist eine hervorragend gepflegte Datenbank, die er über Jahre aufgebaut hat. So weiß er genau, welchen Kandidaten er für die Vakanz ansprechen kann, weil dieser nicht nur über die notwendigen Qualifikationen verfügt, sondern sich idealer Weise auch in den kommenden fünf Jahren beruflich verändern möchte oder aus familiären Gründen den Wohnort wechseln muss oder aber sich gerade in der Probezeit befindet und womöglich nicht zufrieden mit dem neuen Arbeitgeber ist. Dieses Beziehungsmanagement ist Gold wert und entsprechend lassen sich Headhunter dafür auch entlohnen.“

CRM rechnet sich auch für kleine Unternehmen

Wann sich Active Sourcing und die Investition in eine CRM-Plattform für das Unternehmen lohnt, ist für Eger ein einfacher Business-Case. „Man muss sich nur die Frage stellen, was hätte uns der Headhunter gekostet. Meist rechnet sich Active Sourcing schon nach wenigen erfolgreichen Rekrutierungen.“ Die Unternehmensgröße sei kein Indiz für oder gegen die Investition in ein strategisches CRM. „Entscheidender sind die Stellen, die besetzt werden müssen. Suche ich einmal in zehn Jahren einen Hubschrauber-Piloten oder habe ich wiederkehrende Bedarfe in kritischen Zielgruppen, für die es sich lohnt eine Talent-Pipeline aufzubauen? Dann profitieren auch kleine Unternehmen, die aber jährlich zehn Software-Entwickler einstellen müssen, von Active Sourcing.“